附則

附則(平成30年3月30日訓令第1号)抄

附則(令和2年6月29日訓令第6号)

附則(令和4年5月9日訓令第5号)

君津中央病院企業団職員の懲戒処分の指針

第1　基本事項

本指針は、代表的な事例を選び、それぞれにおける標準的な処分量定を掲げたものである。

具体的な量定の決定に当たっては、

(1)　非違行為の動機、態様及び結果はどのようなものであったか

(2)　故意又は過失の度合いはどの程度であったか

(3)　非違行為を行った職員の職責はどのようなものであったか、その職責は非違行為との関係でどのように評価すべきか

(4)　他の職員及び社会に与える影響はどのようなものであるか

(5)　過去に非違行為を行っているか

等のほか、適宜、日頃の勤務態度や非違行為後の対応等も含め総合的に考慮の上判断するものとする。

個別の事案の内容によっては、標準例に掲げる処分の種類以外とすることもあり得る。例えば、標準例に掲げる処分の種類より重いものとすることが考えられる場合として、

(1)　非違行為の動機若しくは態様が極めて悪質であるとき又は非違行為の結果が極めて重大であるとき

(2)　非違行為を行った職員が管理又は監督の地位にあるなどその職責が特に高いとき

(3)　非違行為の公務内外に及ぼす影響が特に大きいとき

(4)　過去に類似の非違行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき

(5)　処分の対象となり得る複数の異なる非違行為を行っていたとき

がある。また、例えば、標準例に掲げる処分の種類より軽いものとすることが考えられる場合として、

(1)　職員が自らの非違行為が発覚する前に自主的に申し出たとき

(2)　非違行為を行うに至った経緯その他の情状に特に酌量すべきものがあると認められるとき

がある。

なお、標準例にない非違行為や、地公法その他の法律に違反する行為についても懲戒処分の対象となり得るものとし、これらについては標準例に掲げる取扱いを参考に判断する。

第2　標準例

1　一般服務関係

(1)　欠勤

ア　正当な理由なく10日以内の間勤務を欠いた職員は、減給又は戒告とする。

イ　正当な理由なく11日以上20日以内の間勤務を欠いた職員は、停職又は減給とする。

ウ　正当な理由なく21日以上の間勤務を欠いた職員は、免職又は停職とする。

(2)　遅刻・早退

勤務時間の始め又は終わりに繰り返し勤務を欠いた職員は、戒告とする。

(3)　休暇の虚偽申請

療養休暇、特別休暇又は介護休暇について虚偽の申請をした職員は、減給又は戒告とする。

(4)　勤務態度不良

勤務時間中に職場を離脱・私的な行為を繰り返し行うなどして職務を怠り、又は職務遂行にあたって上司の命令に従わない等により公務の運営に支障を生じさせた職員は、減給又は戒告とする。この場合において公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、免職又は停職とする。

(5)　職場内秩序を乱す行為

職場の上司、同僚等に対する暴行又は暴言等により職場の秩序を乱した職員は、具体的な行為の状況、悪質性等の程度に応じて、停職、減給又は戒告とする。

(6)　虚偽報告

事実をねつ造して虚偽の報告を行った職員は、減給又は戒告とする。

(7)　違法な職員団体活動

ア　地方公営企業等の労働関係に関する法律(昭和27年法律第289号。以下「地公企法」という。)第11条第1項前段の規定に違反して同盟罷業、怠業その他の争議行為をなし、又は職場の活動能率を低下させる怠業的行為をした職員は、減給又は戒告とする。

イ　地公企法第11条第1項後段の規定に違反して違法な行為を企て、又はその遂行を共謀し、そそのかし、若しくはあおった職員は、免職又は停職とする。

(8)　秘密漏えい

ア　職務上知ることのできた秘密を故意に漏らし、公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、免職又は停職とする。この場合において、自己の不正な利益を図る目的で秘密を漏らした職員は、免職とする。

イ　具体的に命令され、又は注意喚起された情報セキュリティ対策を怠ったことにより、職務上の秘密が漏えいし、公務の運営に重大な支障を生じさせた職員は、停職、減給又は戒告とする。

(9)　違法な政治的行為

ア　地公法第36条第1項の規定に違反して政党の結成に関与等した職員(地方公営企業法第39条第2項の規定に基づく職の指定に関する規則(平成18年規則第11号)に定める職にある職員に限る。)は、免職又は停職とする。

イ　地公法第36条第2項の規定に違反して特定の政治的目的をもって勧誘活動、文書の配布・掲示等の政治的行為を行った職員(地方公営企業法第39条第2項の規定に基づく職の指定に関する規則に定める職にある職員に限る。)は、停職、減給又は戒告とする。

ウ　地公法第36条第3項の規定に違反して同条第1項及び第2項に規定する政治的行為を行うことを他の職員に求め、唆し、若しくはあおるなどし、又は政治的行為の有無に対して職員の地位に関する利益若しくは不利益を他の職員に与えるなどした職員(地方公営企業法第39条第2項の規定に基づく職の指定に関する規則に定める職にある職員に限る。)は、免職、停職又は減給とする。

エ　公職選挙法(昭和25年法律第100号)第136条の2及び政治資金規正法(昭和23年法律第194号)第22条の9の規定に違反して政治運動若しくは政治活動に関する寄附等に公務員の地位を利用して関与した職員は、免職又は停職とする。

(10)　営利企業への従事

許可を得ず、営利を目的とする会社等の役員等を兼ね、若しくは、自ら営利を目的とする私企業を営み、又は、報酬を得て事業等に従事した職員は、減給又は戒告とする。

(11)　入札談合等に関与する行為

企業団が入札等により行う契約の締結に関し、その職務に反し、事業者その他の者に談合をそそのかすこと、事業者その他の者に予定価格等の入札等に関する秘密を教示すること又はその他の方法により、当該入札等の公正を害すべき行為を行った職員は、免職又は停職とする。

(12)　個人の秘密情報の目的外収集

その職権を濫用して、専らその職務の用以外の用に供する目的で個人の秘密に属する事項が記録された文書等を収集した職員は、減給又は戒告とする。

(13)　個人情報の不当利用

職務上知ることのできた個人情報を自己又は第三者の利益に供するために個人的に使用する等不当な目的に使用した職員は、免職、停職又は減給とする。

(14)　個人情報等の流出、紛失、盗難

個人情報を含む企業団の所有する情報資産を、重大な過失により、流出し、又は紛失したり、若しくは盗難に遭った職員は、減給又は戒告とする。

(15)　パワー・ハラスメント(君津中央病院企業団職員のハラスメントの防止等に関する規程(令和4年訓令第4号。以下「ハラスメント防止規程」という。)第2条第4号のパワー・ハラスメントをいう。以下同じ。)

ア　パワー・ハラスメントを行ったことにより、相手に著しい精神的又は身体的な苦痛を与えた職員は、停職、減給又は戒告とする。

イ　パワー・ハラスメントを行ったことについて指導、注意等を受けたにもかかわらず、パワー・ハラスメントを繰り返した職員は、停職又は減給とする。

ウ　パワー・ハラスメントを行ったことにより、相手を強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患させた職員は、免職、停職又は減給とする。

(16)　セクシュアル・ハラスメント(ハラスメント防止規程第2条第5号のセクシュアル・ハラスメントをいう。)

ア　暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的関係を結び若しくはわいせつな行為をした職員は、免職又は停職とする。

イ　相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞、性的な内容の電話、性的な内容の手紙・電子メールの送付、身体的接触、つきまとい等の性的な言動(以下「わいせつな言辞等の性的な言動」という。)を繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合においてわいせつな言辞等の性的な言動を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。

ウ　相手の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等の性的な言動を行った職員は、減給又は戒告とする。

(17)　妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント(ハラスメント防止規程第2条第6号の妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントをいう。以下同じ。)

ア　他の職員に対する妊娠若しくは出産に関する言動又は妊娠、出産、育児若しくは介護に関する制度の利用に関する言動により、相手に著しい精神的又は身体的な苦痛を与えた職員は、停職、減給又は戒告とする。

イ　妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントを行ったことについて指導、注意等を受けたにもかかわらず、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントを繰り返した職員は、停職又は減給とする。

ウ　アの場合で相手を強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患させた場合は、免職、停職又は減給とする。

(18)　その他のハラスメント(ハラスメント防止規程第2条第7号のその他のハラスメントをいう。以下同じ。)

ア　他の職員の人格、尊厳等を傷つけ、相手に著しい精神的若しくは身体的な苦痛を与えた職員又は当該行為により職場環境を悪化させた職員は、停職、減給又は戒告とする。

イ　その他のハラスメントを行ったことについて、指導、注意等を受けたにもかかわらず、その他のハラスメントを繰り返した職員は、停職又は減給とする。

ウ　アの場合で相手を強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患させた職員は、免職、停職又は減給とする。

(注)　(15)、(16)、(17)及び(18)に関する事案について処分を行うに際しては、具体的な行為の態様、悪質性等も情状として考慮の上判断するものとする。

(19)　コンピュータ・インターネットの不正利用

職場のコンピュータを業務以外の目的で利用し、又は私用のメールを送り、若しくは業務に関連のないウェブページを閲覧するなど、企業団のコンピュータ、インターネットを職務目的外に利用した職員は、減給又は戒告とする。

(20)　情報セキュリティ違反

ア　職員による不正アクセスの結果、データの漏えい、破壊又は改ざん、システムダウン等が発生し、業務に深刻な影響をもたらした職員は、停職とする。

イ　攻撃の可能性が明確であるにも関わらず、職員の怠惰が原因により、データの漏えい、破壊、改ざん又はシステムダウン等を招き、業務に深刻な影響をもたらした職員は、停職又は減給とする。

ウ　情報システム運用責任者に無許可で、標準実装以外のアプリケーションソフトを職場のコンピュータにインストール又は設定を変更した職員は、減給又は戒告とする。

エ　情報システム運用責任者に無許可で、職場のコンピュータに対し改造及び機器の増設・交換を行った職員は、戒告とする。

(注)　処分を行うに際しては、具体的な行為の態様、悪質性等も情状として考慮の上判断するものとする。

2　公金官物取扱い関係

(1)　横領

公金又は物品を横領した職員は、免職とする。

(2)　窃取

公金又は物品を窃取した職員は、免職とする。

(3)　詐取

人を欺いて公金又は物品を交付させた職員は、免職とする。

(4)　紛失

公金又は物品を紛失した職員は、戒告とする。

(5)　盗難

重大な過失により公金又は物品の盗難に遭った職員は、減給又は戒告とする。

(6)　物品損壊

故意又は重大な過失により、職場において物品を損壊した職員は、停職、減給又は戒告とする。

(7)　出火・爆発

過失により職場において出火、爆発を引き起こした職員は、減給又は戒告とする。この場合において故意又は重大な過失のある職員は、免職又は停職とする。

(8)　諸給与の違法支払・不適正受給

故意に法令に違反して諸給与を不正に支給した職員及び故意に届出を怠り、又は虚偽の届出をするなどして諸給与を不正に受給した職員は、停職、減給又は戒告とする。

(9)　公金及び物品等の処理不適正

自己保管中の公金又は物品等について目的外の用途に使用するなど不適正な処理をした職員は、減給又は戒告とする。

3　公務外非行関係

(1)　放火

放火をした職員は、免職とする。

(2)　殺人

人を殺した職員は、免職とする。

(3)　傷害

人の身体を傷害した職員は、免職、停職又は減給とする。

(4)　暴行・けんか

暴行を加え、又はけんかをした職員が人を傷害するに至らなかったときは、停職、減給又は戒告とする。

(5)　器物損壊

故意に他人の物を損壊した職員は、停職、減給又は戒告とする。

(6)　横領

ア　自己の占有する他人の物を横領した職員は、免職又は停職とする。

イ　遺失物、漂流物その他占有を離れた他人の物を横領した職員は、減給又は戒告とする。

(7)　窃盗・強盗

ア　他人の財物を窃取した職員は、免職又は停職とする。

イ　暴行又は脅迫を用いて他人の財物を強取した職員は、免職とする。

(8)　詐欺・恐喝

人を欺いて財物を交付させ、又は人を恐喝して財物を交付させた職員は、免職又は停職とする。

(9)　賭博

ア　賭博をした職員は、減給又は戒告とする。

イ　常習として賭博をした職員は、停職とする。

(10)　麻薬等の所持等

麻薬、大麻、あへん、覚醒剤、危険ドラッグ等の所持、使用、譲渡等をした職員は、免職とする。

(11)　酩酊による粗野な言動等

酩酊して、公共の場所や乗物において、公衆に迷惑をかけるような著しく粗野又は乱暴な言動をした職員は、減給又は戒告とする。

(12)　淫行

18歳未満の者に対して、金品その他財産上の利益を対償として供与し、又は供与することを約束して淫行をした職員は、免職又は停職とする。

(13)　痴漢行為

公共の場所又は乗物において痴漢行為をした職員は、停職又は減給とする。

(14)　盗撮行為

公共の場所若しくは乗物において他人の通常衣服で隠されている下着若しくは身体の盗撮行為をし、又は通常衣服の全部若しくは一部を着けていない状態となる場所における他人の姿態の盗撮行為をした職員は、停職又は減給とする。

4　監督責任関係

(1)　指導監督不適正

部下職員が懲戒処分を受ける等した場合で、管理監督者としての指導監督に適正を欠いていた職員は、減給又は戒告とする。

(2)　非行の隠ぺい、黙認

部下職員の非違行為を知得したにもかかわらず、その事実を隠ぺいし、又は黙認した職員は、停職又は減給とする。

第3　処分の加重又は軽減等

1　懲戒処分を行う場合において、次のいずれかの事由があるときは、標準例で規定する最も重い懲戒処分よりも重い処分を行うことができる。

(1)　職員が行った一連の行為が複数の非違行為に該当するとき

(2)　職員が行った行為の態様等が極めて悪質であるとき

(3)　職員が管理監督の地位にあるなどその職責が特に高いとき

(4)　職員が過去に懲戒処分を受けたことがあるとき

2　懲戒処分を行う場合において、次のいずれかの事由があるときは、標準例で規定する最も軽い懲戒処分よりも軽い処分を行うことができるか又は処分を行わないことができる。(処分を軽減する場合においては、標準例で規定する最も軽い懲戒処分が停職の場合は減給、減給の場合は戒告、戒告の場合は訓戒を原則とする。)

(1)　職員の日頃の勤務態度が極めて良好であるとき

(2)　職員が自らの行為が発覚する前に自主的に申し出たとき

(3)　職員が行った行為の非違の程度が軽微である等特別な事情があるとき

交通事故等に係る職員の懲戒処分等に関する指針

1　飲酒運転

(1)　交通事故

飲酒運転(酒酔い及び酒気帯び運転)で交通事故(人身及び物損事故(自損を含む。))を起こした職員は、免職とする。

(2)　交通法規違反(検挙)

ア　酒酔い運転をした職員は、免職とする。

イ　酒気帯び運転をした職員は、免職又は停職とする。

(3)　同乗者等

飲酒運転であることを知りながらその車両に同乗していた職員、又は酒をすすめた上、飲酒運転を止めなかった職員は、免職又は停職とする。

2　飲酒運転以外

(1)　交通事故

ア　ひき逃げにより、人を死亡させ、又は傷害を負わせた職員は免職とする。

イ　無免許運転により、人を死亡させた職員は免職とし、傷害を負わせ、又は物損事故を起こした職員は停職(事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は、免職)とする。

ウ　著しい速度超過(30km以上(高速道路にあっては40km以上))等の違反により、悪質な交通法規違反をして交通事故を起こした職員は、停職、減給又は戒告とする。この場合において物の損壊に係る交通事故を起こして事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は、停職又は減給とする。また、この交通法規違反により人を死亡させた職員は免職とし、傷害を負わせた職員は、停職又は減給(事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は、免職又は停職)とする。

エ　上記以外の交通法規違反により交通事故を起こした職員に対しては、人を死亡させた職員は免職とし、傷害を負わせた職員は、停職又は減給(事故後の救護を怠る等の措置義務違反をした職員は、免職又は停職)、若しくは戒告、訓告処分を行う場合があるものとする。

(2)　交通法規違反(検挙)

無免許運転をした職員は、減給とする。

(注)　処分を行うに際しては、過失の程度や事故後の対応等も情状として考慮の上判断するものとする。